نحن الآن ندعى شركة "تالوجي" والتي تضم مجموعة من الشركات المختلفة التي تعرفها وتحبها وتحترمها.
جناح البحثبرنامج استبيان مصمم لمتخصصي أبحاث السوق للكشف عن الرؤى المعقدة.
يمكنك الاعتماد على منصة صبّار في توظيف الأشخاص ذوي المواهب والكفاءات والذين ترشحهم لك المنصة بدقة وفقًا لما يتطلبه عملك.
الخطوة السابعة : خطة الإتصال والتواصل للتعامل مع عملية تخطيط التعاقب الوظيفي
إدارة التعاقب الوظيفي بشكل فعال يتطلب أن تبني أفضل الممارسات التي تضمن تحقيق أقصى فائدة لكل الأطراف المعنية، بما في ذلك الموظفين والمنظمة. وفيما يلي بعض من الخطوات التي تساعدك (توضيحيه)
في مراجعة المواهب، يعني المحور المحتمل إمكانية التقدم داخل المنظمة: منخفض = غير جاهز للتقدم، متوسط = قريب من الاستعداد، مرتفع = جاهز للتقدم. لا تعادل الإمكانات قيمة الفرد داخل المنظمة، ولا تشير إلى جودة الفرد. من المحتمل أن يكون هناك العديد من أصحاب الأداء القوي (كبار المساهمين) في كل شركة يفضلون البقاء في دورهم الحالي لسنوات وأن يكونوا متخصصين في عملياتهم الخاصة. قد لا يرغب المتخصص أو الخبير في إدارة الأشخاص، وبالتالي سيتم تصنيفه على أنه منخفض من حيث الإمكانات بسبب عدم الاهتمام بالتقدم.
قد تجد المؤسسة صعوبة في تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي مصدرها رفض الموظفين هذا النهج القائم على إحداث تغييرات كبيرة داخل المؤسسة مثل انتقال القيادة أو إعادة تحديد الأدوار والمسؤوليات، فقد يرى القادة الحاليون أن مثل تلك الخطط تهدد مواقعهم أو أن عملية التقييم بها غير عادلة.
من خلال ما سبق، نستنتج الأهداف التي تسعى المؤسسات لتحقيقها عبر تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، والتي تتمثل فيما يلي:
التقليل من الصراعات التي تنشب على المناصب القيادية داخل المؤسسة، لأن تخطيط تعاقب الموظفين يخلق مسارًا واضحًا لانتقال القيادة.
يتكون تخطيط التعاقب الوظيفي من عدة مكونات رئيسية تساهم في نجاح هذه العملية على المدى الطويل، وتشمل تلك المكونات ما يلي:
إن وجود موظفين ذوي إمكانات عالية للترقية يسمح لشركتك بسحب جواربها في جميع المواقف.
هناك اتجاه آخر في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية يسمى «صعود تحليلات الأشخاص». أصبحت تحليلات البيانات مجالًا ضخمًا، واعتماد الموارد البشرية لها ليس استثناءً. بعض التقنيات التخريبية في هذا المجال تنبؤية - فهي تسمح بتحليل بيانات تغيير الوظيفة والتنبؤ بالنتائج الناجحة مقابل النتائج غير الناجحة.
يتم تطبيق الخطة بحيث تضمن الانتقال السلس للسلطة وحماية ما حققته الشركة من نجاح، فيما يتم إعداد الإدارة الجديدة لتولي السلطة ومواصلة نمو الأعمال.
في معظم الأحيان ، تكون هذه الوظائف مناصب قيادية أو وظائف تؤثر بشكل التعاقب الوظيفي كبير على مدى جودة أداء العمل.